Google, Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram… die Vielfalt an verf\u00fcgbaren Informationen \u00fcber Bewerber im Netz ist riesig. D\u00fcrfen Arbeitgeber im Internet \u00fcber Bewerber oder Mitarbeiter recherchieren? Welche Daten von Mitarbeitern oder Bewerbern d\u00fcrfen verwertet werden?<\/b><\/p>\n
von Volker G\u00f6rzel, Rechtsanwalt und Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht VDAA, K\u00f6ln<\/em><\/p>\n Ob Google oder Social-Media Profile: Umfragen zur Folge hat jeder f\u00fcnfte Arbeitgeber bereits einen Kandidaten oder eine Kandidatin nach einer Internet-Recherche aus dem Bewerbungsverfahren aussortiert. Aber inwieweit darf aus datenschutzrechtlicher Sicht ein solcher Check durchgef\u00fchrt und in die Beurteilung mit einbezogen werden? Wir kl\u00e4ren auf!<\/p>\n \u00dcberwiegend werden Profile bei Linkedin und Facebook von Arbeitgebern beim Bewerber-Check gepr\u00fcft, ergab eine Umfrage, die 2019 bei Xing erschien. Insbesondere eine aggressive Wortwahl in sozialen Netzwerken, aber auch Fotos ausgelassener Partyn\u00e4chte oder Rechtschreib- und Grammatikfehler lie\u00dfen die Verantwortlichen erfolgsversprechende Kandidatinnen und Kandidaten aussortieren. Auch wenn es in Unternehmen mittlerweile verbreitet ist, Bewerberinnen und Bewerber zu googeln oder sich in sozialen Netzwerken ein Bild von ihnen zu machen \u2013 datenschutzrechtlich ist es nicht unbedenklich.<\/p>\n Wenn der Arbeitgeber im laufenden Bewerbungsverfahren im Internet Informationen \u00fcber Bewerber recherchiert, muss er die Grenzen des \u00a7 26 Abs.1 BDSG und der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beachten. Demnach ist Datenerhebung von personenbezogenen Daten eines Bewerbers gem\u00e4\u00df \u00a7 26 Abs.1 BDSG nur erlaubt, wenn sie f\u00fcr die Entscheidung \u00fcber die Begr\u00fcndung, Durchf\u00fchrung oder Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses erforderlich und angemessen ist. Zum Teil wird auch eine Datenerhebung f\u00fcr zul\u00e4ssig erachtet, wenn diese unter Anwendung allgemein zug\u00e4nglicher Suchmaschinen m\u00f6glich ist. Allgemein zug\u00e4ngliche Daten, die der Bewerber offensichtlich selbst \u00f6ffentlich macht, sind auch nach der DSGVO weniger schutzw\u00fcrdig.<\/p>\n Grunds\u00e4tzlich d\u00fcrfen Arbeitgeber \u201efrei zug\u00e4ngliche Daten\u201c einholen, wenn keine Pers\u00f6nlichkeitsrechte der Betroffenen entgegenstehen. Solche Daten k\u00f6nnten zum Beispiel Inhalte sein, die frei verf\u00fcgbar \u00fcber Suchmaschinen wie Google, Webseiten oder \u00f6ffentliche Foren zu finden sind. Rechtsanwalt und Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht Volker G\u00f6rzel r\u00e4t Arbeitgebern hier in jedem Fall \u00e4u\u00dferst vorsichtig zu sein;<\/p>\n \u201eArbeitgeber sollten hier eine gewisse Zur\u00fcckhaltung \u00fcben. Unter Ber\u00fccksichtigung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts kann eine Datenerhebung, die zu einer Pers\u00f6nlichkeitsprofilbildung f\u00fchrt, gegen das Pers\u00f6nlichkeitsrecht des Bewerbers versto\u00dfen.\u201c<\/p><\/blockquote>\n Bei Daten in sozialen Netzwerken, die erst nach erfolgter Anmeldung verf\u00fcgbar sind, wird es noch komplizierter: Was Bewerber hier \u00fcber sich preisgeben, d\u00fcrfen Arbeitgeber nicht vorbehaltslos verwenden. Hier ist zwischen berufs- und freizeitorientierten Netzwerken zu unterscheiden. Linkedin oder Xing gelten als berufliche Netzwerke \u2013 Hier pr\u00e4sentieren Arbeitnehmende gerade f\u00fcr potenzielle Arbeitgeber ihre Informationen. Die Verwertung von Informationen aus derartigen Profilen kann also durchaus datenschutzrechtlich zul\u00e4ssig sein.<\/p>\n Recherchiert der Arbeitgeber in freizeitorientierten sozialen Netzwerken wie Facebook oder Instagram \u00fcber den Bewerber, ist in jedem Fall Vorsicht angesagt.\u00a0Daten, die gezielt nur einem beschr\u00e4nkten Kreis an \u201eFreunden\u201c zug\u00e4nglich sind, sind eindeutig nicht \u201e\u00f6ffentlich zug\u00e4nglich\u201c und somit tabu. Aber auch bei privaten Daten, die ein Bewerber etwa \u00fcber Twitter, Facebook oder Instagram allgemein ver\u00f6ffentlicht, wird der oder die Betroffene grunds\u00e4tzlich nicht auf sein Schutzinteresse verzichten wollen, sodass eine Datenerhebung durch den Arbeitgeber nach \u00fcberwiegender Ansicht unzul\u00e4ssig bleibt.<\/p>\n In einigen AGB sozialer Netzwerke findet sich ein Verbot, die gespeicherten Informationen f\u00fcr die Personaldatenerhebung durch Arbeitgeber zu verwerten. Dann ist auch aus diesem Grund eine gezielte Recherche \u00fcber Bewerber oder auch Mitarbeiter unzul\u00e4ssig. Wir raten dazu, sich die Bedingungen in jedem Fall vor der Verwertung genau anzuschauen.<\/p>\n Bei der Recherche \u00fcber Bewerber \u00fcber Suchmaschinen und in sozialen Netzwerken ist immer auch der Schutz der Privatsph\u00e4re zu beachten. H\u00f6chstpers\u00f6nliche Daten, wie solche \u00fcber das Intimleben, die finanzielle Situation, Religion oder ethnische Herkunft der Kandidaten d\u00fcrfen grunds\u00e4tzlich nicht erhoben werden.<\/p>\n Faustregel: Informationen, nach denen auch im Vorstellungsgespr\u00e4ch nicht gefragt werden d\u00fcrfte, d\u00fcrfen auch nicht in die Entscheidung \u00fcber die Begr\u00fcndung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses einflie\u00dfen.<\/p><\/blockquote>\n Arbeitgeber sollten die Recherche \u00fcber Bewerber grunds\u00e4tzlich auf das unproblematisch Zul\u00e4ssige beschr\u00e4nken. Es sollte genau \u00fcberlegt. werden, ob die eingeholte Information tats\u00e4chlich auch f\u00fcr die Frage nach einer beruflichen Eignung des Bewerbers f\u00fcr eine konkrete Stelle geeignet und erforderlich ist. Wenn die Verarbeitung von personenbezogenen Daten ohne Erlaubnis \u2013 sei es durch eine gesetzliche Vorschrift oder Einwilligung \u2013 erfolgt, ist sie grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig. Die DSGVO sieht hier strenge Ma\u00dfst\u00e4be vor. Bei Verst\u00f6\u00dfen k\u00f6nnen hohe Bu\u00dfgelder oder Schadensersatzanspr\u00fcche drohen.<\/p>\n Der Autor: Volker G\u00f6rzel, Rechtsanwalt, Fachanwalt f\u00fcr Arbeitsrecht<\/em> Google, Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram… die Vielfalt an verf\u00fcgbaren Informationen \u00fcber Bewerber im Netz ist riesig. D\u00fcrfen Arbeitgeber im Internet \u00fcber Bewerber oder Mitarbeiter recherchieren? 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\u201ePers\u00f6nlichkeitsprofilbildung\u201c? \u2013 Internetrecherche \u00fcber Bewerber datenschutzrechtlich umstritten<\/b><\/h5>\n
H\u00f6chstpers\u00f6nliche Bereiche in sozialen Netzwerken sind tabu<\/strong><\/h5>\n
Soziale Netzwerke: Achten Sie auf Verbote in AGB\u2019<\/b><\/h5>\n
Schutz der Privatsph\u00e4re: Pers\u00f6nlichkeitsrechte sind neben dem Datenschutz immer zu beachten<\/b><\/h5>\n
Die Konsequenzen: Empfindliche Bu\u00dfgelder oder Schadensersatzanspr\u00fcche k\u00f6nnen drohen!<\/b><\/h5>\n
\nHMS. Barthelme\u00df G\u00f6rzel Rechtsanw\u00e4lte<\/em>
\nHohenstaufenring 57 a; 50674 K\u00f6ln<\/em>
\nDer Autor ist Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanw\u00e4lte e. V.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"