{"id":12167,"date":"2025-11-26T10:01:26","date_gmt":"2025-11-26T10:01:26","guid":{"rendered":"https:\/\/oberarzt-heute.de\/?p=12167"},"modified":"2025-11-26T10:13:49","modified_gmt":"2025-11-26T10:13:49","slug":"aussertarifliche-mitarbeiter-haben-keinen-anspruch-auf-die-volle-tariflohnerhoehung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/oberarzt-heute.de\/?p=12167","title":{"rendered":"Au\u00dfertarifliche Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf die volle Tariflohnerh\u00f6hung"},"content":{"rendered":"

Viele Besch\u00e4ftigte freuen sich, wenn ihr Arbeitgeber auch ohne Tarifbindung regelm\u00e4\u00dfig Lohnerh\u00f6hungen nach dem Branchentarifvertrag gew\u00e4hrt. Doch was passiert, wenn das Unternehmen damit pl\u00f6tzlich aufh\u00f6rt, beispielsweise nach einem Eigent\u00fcmerwechsel? Kann sich ein Arbeitnehmer dann auf die \u201ebetriebliche \u00dcbung\u201d berufen und die Weitergabe der n\u00e4chsten Tariferh\u00f6hung verlangen?<\/b><\/span><\/p>\n

Mit genau dieser Frage musste sich das Landesarbeitsgericht K\u00f6ln besch\u00e4ftigen. Das Urteil vom 19. Februar 2025 (AZ: 4 SLa 399\/24) macht deutlich: Freiwilligkeit bleibt freiwillig \u2013 jedenfalls solange keine klaren Signale f\u00fcr eine dauerhafte Bindung gesetzt wurden.<\/span><\/p>\n

Gehaltsanpassung nach Tarif \u2013 aber nur teilweise<\/b><\/span><\/h5>\n

Ein langj\u00e4hriger Mitarbeiter eines Versicherungsunternehmens klagte gegen seinen Arbeitgeber auf vollst\u00e4ndige Weitergabe der Tariferh\u00f6hung. Der Kl\u00e4ger war seit dem Jahr 2000 t\u00e4tig und hatte ein \u00fcbertarifliches Gehalt bezogen. Zwar enthielt der Arbeitsvertrag einen Bezug zu den Tarifvertr\u00e4gen der Versicherungsbranche, jedoch war keine dynamische Anpassung der Verg\u00fctung vereinbart worden. Nach einem Betriebs\u00fcbergang im Jahr 2019 hatte der neue Arbeitgeber zwar weiterhin Lohnsteigerungen gew\u00e4hrt, jedoch nur auf den tariflichen Anteil. Das wollte der Mitarbeiter nicht hinnehmen. Er berief sich auf eine betriebliche \u00dcbung und machte geltend, er habe aufgrund der bisherigen Praxis einen Anspruch auf vollst\u00e4ndige Weitergabe der Tarifsteigerungen, also auch auf den \u00fcbertariflichen Anteil.<\/span><\/p>\n

Gericht: Keine automatische Bindung an fr\u00fchere Praxis<\/b><\/span><\/h5>\n

Das LArbG K\u00f6ln sah das anders, wie die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) mitteilt. Weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem Verhalten des Arbeitgebers lasse sich ein Anspruch ableiten. Die Richter verwiesen auf die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Demnach setzt eine betriebliche \u00dcbung voraus, dass der Arbeitgeber durch wiederholtes Verhalten einen vertraglichen Bindungswillen zum Ausdruck bringt. Genau daran fehlte es hier. Eine Tarifbindung sei nicht vereinbart gewesen und auch das bisherige Verhalten lasse nicht auf eine dauerhafte Verpflichtung schlie\u00dfen.<\/span><\/p>\n

Insbesondere bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern ist regelm\u00e4\u00dfig davon auszugehen, dass sie ihre Entscheidungsspielr\u00e4ume behalten m\u00f6chten, um beispielsweise flexibel auf wirtschaftliche Entwicklungen reagieren zu k\u00f6nnen. Deshalb lasse sich die Weitergabe von Lohnerh\u00f6hungen in der Vergangenheit nicht ohne weiteres als vertragliches Angebot mit Bindungswirkung werten.<\/span><\/p>\n

Entscheidung st\u00e4rkt die Position der Arbeitgeber<\/b><\/span><\/h5>\n

Die Entscheidung st\u00e4rkt die Position nicht tarifgebundener Arbeitgeber. Sie d\u00fcrfen sich an Tarifentwicklungen orientieren, ohne gleich bef\u00fcrchten zu m\u00fcssen, daran dauerhaft gebunden zu sein. Gleichzeitig zeigt das Urteil, wie wichtig eine sorgf\u00e4ltige und transparente Kommunikation bei freiwilligen Leistungen ist. Arbeitgeber tun gut daran, die Freiwilligkeit solcher Leistungen ausdr\u00fccklich zu betonen \u2013 auch, um sp\u00e4tere Missverst\u00e4ndnisse zu vermeiden.<\/span><\/p>\n