{"id":475,"date":"2016-06-28T10:21:17","date_gmt":"2016-06-28T10:21:17","guid":{"rendered":"http:\/\/oberarztheute.apps-1and1.net\/?p=475"},"modified":"2017-11-28T10:23:35","modified_gmt":"2017-11-28T10:23:35","slug":"loyalitaet-wer-sie-fordert-muss-verantwortung-uebernehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/oberarzt-heute.de\/?p=475","title":{"rendered":"Loyalit\u00e4t – wer sie fordert, muss Verantwortung \u00fcbernehmen"},"content":{"rendered":"

von Diplom-P\u00e4dagoge Werner Fleischer, Beratung – Coaching – Moderation, <\/em>www.ihrcoach.com<\/em><\/a><\/p>\n

Loyalit\u00e4t ist eine Tugend, die jeder Klinikmitarbeiter – mehr oder weniger bewusst – von anderen erwartet: der Chefarzt von seinen Mitarbeitern und vom Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, der Oberarzt von seinen Assistenten und seinem Chefarzt, die Pflegeleitung von ihren Pflegekr\u00e4ften und umgekehrt. Doch Loyalit\u00e4t ist ein dehnbarer Begriff, dessen Auslegung eine gro\u00dfe Spannweite zul\u00e4sst. W\u00e4hrend die einen unter Loyalit\u00e4t \u201eunbedingte Treue\u201c verstehen, verk\u00f6rpert sie f\u00fcr andere Anstand und die Achtung der Interessen anderer.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Loyalit\u00e4t im Klinikalltag<\/h2>\n

Auch im Klinikalltag entstehen daher Konflikte, wenn es um Loyalit\u00e4t geht – was Ihr Chefarzt als selbstverst\u00e4ndliche Treue erachtet, mag Ihnen als Oberarzt vielleicht wie \u201eKadavergehorsam\u201c erscheinen. Ungeachtet der Begriffsdefinition ist Loyalit\u00e4t ein Aspekt, der auch Ober\u00e4rzte w\u00e4hrend ihrer beruflichen Entwicklung st\u00e4ndig begleiten wird.<\/p>\n

\n

Um Konflikte hinsichtlich der eigenen und fremden Loyalit\u00e4tserwartungen zu entsch\u00e4rfen, sollten einige Grundprinzipien beachtet werden:<\/p>\n

    \n
  • Loyalit\u00e4t funktioniert niemals in nur eine Richtung; wer sie fordert, muss auch selbst loyal sein. Einseitige Loyalit\u00e4t ist bei genauer Betrachtung kaum mehr als blo\u00dfe Unterordnung.<\/li>\n
  • Loyalit\u00e4t setzt Verantwortung voraus – f\u00fcr das einige Handeln und das seiner Mitarbeiter. Loyalit\u00e4t ohne eigene Verantwortung f\u00fchrt lediglich zur Unterwerfung. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte hei\u00dft das, ihre Auffassung von Loyalit\u00e4t mit ihrem Verst\u00e4ndnis von Verantwortung in Einklang zu bringen.<\/li>\n
  • Loyalit\u00e4t entsteht auf der Basis von Vertrauen und nicht durch Druck oder Zwang. An einem Arbeitsplatz, an dem die Mitarbeiter denjenigen vertrauen, f\u00fcr die sie arbeiten, entsteht Loyalit\u00e4t. Sie zeigt sich auf unterschiedliche Weise: Identifikation, Leistungsbereitschaft, Verl\u00e4sslichkeit, Integrit\u00e4t und Engagement geh\u00f6ren dazu.<\/li>\n
  • Loyalit\u00e4t erfordert Zivilcourage. Speziell in schwierigen Situationen ist Loyalit\u00e4t ein entscheidender Wert. Auch unter Druck oder bei Widerstand loyal zu bleiben, setzt Entschlossenheit und Haltung voraus.<\/li>\n<\/ul>\n

    \n

    \n

    Beachten Sie |<\/b> Die Gefahr illoyalen Verhaltens ist dort am gr\u00f6\u00dften, wo Menschen sich nicht wertgesch\u00e4tzt und anerkannt f\u00fchlen und stattdessen Desinteresse und Entt\u00e4uschungen erleben. Sie vermissen Fairness und Bindung – die Abwanderung in die Illoyalit\u00e4t erscheint ihnen als logische Konsequenz.<\/p>\n<\/blockquote>\n

    \n

    Wie entwickelt sich Loyalit\u00e4t in der Klinik?<\/h2>\n

    Die Einhaltung der aufgez\u00e4hlten Grundprinzipien erscheint in der Theorie ziemlich einfach und erstrebenswert. Aber was macht es im Klinikalltag mitunter schwierig, loyal zu sein oder Loyalit\u00e4t fordern zu k\u00f6nnen?<\/p>\n

    Da Loyalit\u00e4t eine klinik\u00fcbergreifende Dimension hat, ist es – unbenommen vom pers\u00f6nlichen Verhalten jeder einzelnen Leitungskraft- eine vordringliche Aufgabe der Klinikleitung, zusammen mit Chef\u00e4rzten, leitenden Ober\u00e4rzten und Pflegeleitung eine F\u00fchrungskultur zu verankern und zu praktizieren, die auf gemeinsamen Werten basiert und das Ziel hat, die Klinik zu einem attraktiven Arbeitgeber zu machen. Eine solche Klinikkultur ist die Grundlage, auf der sich Loyalit\u00e4t entwickeln kann.<\/p>\n

    \n

    F\u00fcr jeden Einzelnen – egal ob F\u00fchrungskraft oder Mitarbeiter – k\u00f6nnen sich Loyalit\u00e4tskonflikte entwickeln<\/p>\n

      \n
    • mit sich und dem eigenen Gewissen,<\/li>\n<\/ul>\n
        \n
      • mit Kollegen und<\/li>\n<\/ul>\n
          \n
        • zwischen verschiedenen Hierarchiestufen.<\/li>\n<\/ul>\n

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          Ober\u00e4rzte m\u00fcssen sich daher von Fall zu Fall die Frage stellen, auf wen sich ihr Loyalit\u00e4tsanspruch konkret bezieht: auf das eigene Gewissen, andere Ober\u00e4rzte, den Chefarzt oder die Assistenz\u00e4rzte? Gerade in Krisen oder bei Entscheidungen, die grundlegende Ver\u00e4nderungen bewirken, kann es zu konkreten Loyalit\u00e4tskonflikten kommen, wie das nachfolgende Beispiel zeigt.<\/p>\n<\/blockquote>\n

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            \n
          • Beispiel<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n
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          In der Geburtshilfeabteilung des Krankenhauses A sind die Entbindungszahlen seit einiger Zeit leicht r\u00fcckl\u00e4ufig. Die Klinik hat k\u00fcrzlich die Abteilung erheblich modernisiert. Klinikleitung, Chefarzt und leitender Oberarzt entwickeln die Strategie, mit der Geburtshilfe des benachbarten Krankenhauses B zu kooperieren. Dort stagnieren die Geburtenzahlen ebenfalls, jedoch ist die Abteilung kleiner und weit weniger modern. Eine Fusion erscheint Gesch\u00e4ftsleitung, Chef\u00e4rzten und leitenden Ober\u00e4rzten beider H\u00e4user als zukunftsweisendes Konzept.<\/p>\n<\/div>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div>\n

          Entwicklung einer L\u00f6sungsstrategie<\/h2>\n

          Als Folge m\u00fcsste die unmoderne Geburtshilfe in Haus B geschlossen und ein paar Schl\u00fcsselkr\u00e4fte durch Klinik A \u00fcbernommen werden. Hier m\u00fcssten die Mitarbeiter mit nur gering erh\u00f6htem Stellenschl\u00fcssel ca. ein Drittel mehr Entbindungen bew\u00e4ltigen. Obgleich der leitende Oberarzt die Kooperation bef\u00fcrwortet, entsteht f\u00fcr ihn ein Loyalit\u00e4tskonflikt: Einerseits bleibt ihm kaum eine Wahl, wenn die wirtschaftliche Not abgewendet und die dauerhafte Auslastung der modernisierten Geburtshilfe gesichert werden soll. Andererseits m\u00f6chte er gegen\u00fcber seinen Mitarbeitern die unpopul\u00e4re Entscheidung nicht vertreten.<\/p>\n

          F\u00fcr den leitenden Oberarzt ist die Versuchung gro\u00df, seinen Mitarbeitern die Ver\u00e4nderung als eine Entscheidung der Klinikleitung und des Chefarztes zu pr\u00e4sentieren, die er nun lediglich ausf\u00fchren muss. Doch es ist ein Irrglaube, sich auf diese Weise die Loyalit\u00e4t der Mitarbeiter verschaffen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

          Verlust der Reputation und Glaubw\u00fcrdigkeit<\/h2>\n

          Es wirkt wenig glaubhaft oder vertrauenserweckend, wenn sich ein leitender Oberarzt vor dem Team als blo\u00dfes Sprachrohr von Klinikleitung und Chefarzt darstellt, ohne offensichtlich den eigenen Einfluss auf die Entscheidung geltend gemacht zu haben. Ober\u00e4rzte, die sich vor ihren Mitarbeitern nicht zu der von ihnen mitgetroffenen Entscheidung bekennen, verz\u00f6gern den Umsetzungsprozess, zerst\u00f6ren das Vertrauen von Klinikleitung und Chefarzt gleicherma\u00dfen und verlieren die Reputation bei ihren Mitarbeitern.<\/p>\n

          Offene Diskussion vor der \u201egemeinsamen\u201c Entscheidung<\/h2>\n

          Im Idealfall besprechen die Entscheidungsgremien beider Kliniken kritische Punkte offen und vertraulich. Alle Entscheidungstr\u00e4ger d\u00fcrfen ihre Bedenken thematisieren. Jede Diskussion ist also m\u00f6glich – kein Aspekt wird im Vorfeld \u201eabgew\u00fcrgt\u201c. Erst der offene Diskurs erm\u00f6glicht es, dass alle Beteiligten die getroffene Entscheidung sp\u00e4ter loyal vertreten. Am Ende des Prozesses steht eine \u00dcbereinkunft, die von jedem Entscheider mitgetragen wird und die er vor seinen Mitarbeitern auch vertreten kann und muss.<\/p>\n

          Loyalit\u00e4t und Machtanspruch<\/h2>\n

          Unterschwellig pr\u00e4sent ist die Tatsache, dass viele Forderungen nach Loyalit\u00e4t auf dem Anspruch beruhen, Macht auszu\u00fcben. Wer als Oberarzt glaubt, allein aufgrund seiner Position Loyalit\u00e4t einfordern zu k\u00f6nnen, erstickt jede Kritik, jedes Aufdecken von Fehlverhalten und jeden Verbesserungsvorschlag im Keim. So entsteht eine Atmosph\u00e4re, in der es nur noch Claqueure gibt.<\/p>\n

          Wer in einem solchen Umfeld gravierende Missst\u00e4nde aufdeckt, ben\u00f6tigt Zivilcourage. Schnell wird er als Verr\u00e4ter ge\u00e4chtet und ausgegrenzt. Doch das Gegenteil ist der Fall: Mit seinem Verhalten wendet er Schaden von der Klinik ab und verh\u00e4lt sich somit loyal gegen\u00fcber Kollegen und der Klinik.<\/p>\n

          Loyalit\u00e4tsgrenzen ausloten<\/h2>\n

          Der Oberarzt ist eine F\u00fchrungskraft. Wer als solche seine F\u00fchrungsfunktion erfolgreich ausf\u00fcllen m\u00f6chte, sollte mit seinen Vorgesetzten ebenso wie mit seinen Mitarbeitern diskutieren, wie Loyalit\u00e4t konkret ausgestaltet sein soll und wo Loyalit\u00e4tsgrenzen liegen. Letzteres ist besonders wichtig, wenn es um Vertrauensverh\u00e4ltnisse geht – z. B. zwischen leitendem Oberarzt und Chefarzt. Wichtig ist dabei vor allem, wie grunds\u00e4tzlich mit Fehlern und Erfolgen umgegangen wird. Hierf\u00fcr gibt es drei einfache Regeln:<\/p>\n

            \n
          • 1. F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcbernehmen nach au\u00dfen Verantwortung f\u00fcr die Fehler ihrer Mitarbeiter. Im Innenverh\u00e4ltnis werden Fehler angesprochen. Vom Verursacher wird alles getan, um solche Fehler k\u00fcnftig zu vermeiden.<\/li>\n
          • 2. F\u00fchrungskr\u00e4fte vertuschen ihre Fehler nicht, sondern geben sie zu und schieben sie niemals ihren Mitarbeitern in die Schuhe.<\/li>\n<\/ul>\n
              \n
            • 3. F\u00fchrungskr\u00e4fte schm\u00fccken sich nicht mit den Erfolgen ihrer Mitarbeiter.<\/li>\n<\/ul>\n

              Weiterf\u00fchrender Hinweis
              \n<\/em>Kirchner, Schroeter, Flesch (alle Hrsg.), \u201ePersonalakquise im Krankenhaus – \u00c4rzte gewinnen, binden, entwickeln\u201c, 258 Seiten, 52,99 Euro, ISBN 978-3.642-24993-8<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

              von Diplom-P\u00e4dagoge Werner Fleischer, Beratung – Coaching – Moderation, www.ihrcoach.com Loyalit\u00e4t ist eine Tugend, die jeder Klinikmitarbeiter – mehr oder weniger bewusst – von anderen erwartet: der Chefarzt von seinen Mitarbeitern und vom Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer,...<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[21],"class_list":["post-475","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-arbeit","tag-management"],"yoast_head":"\nLoyalit\u00e4t - wer sie fordert, muss Verantwortung \u00fcbernehmen - [!] Oberarzt heute<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/oberarzt-heute.de\/?p=475\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Loyalit\u00e4t - 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