Ein Überblick über die wichtigsten und spannendsten Kündigungsprozesse für Oberärzte

von Rosemarie Sailer, LL.M., Fachanwältin für Medizinrecht, Wienke & Becker – Köln, www.kanzlei-wbk.de

Es ist nicht neu, dass Arbeitgeber schon einen passenden Kündigungsgrund finden, wenn die Entscheidung erst einmal gefallen ist, einen unliebsamen Mitarbeiter zu entlassen. Es ist daher auch für den Oberarzt wichtig zu wissen, bei welchen Verfehlungen arbeitsrechtliche Konsequenzen oder gar die Kündigung drohen. Der Beitrag verschafft einen Überblick über die wichtigsten Fälle vor Gericht, die für den Oberarzt relevant sind.

Kurz und knapp: Die Kündigungsvoraussetzungen

Auf den Oberarzt – auch den leitenden – wird das Kündigungsschutzgesetz angewendet. Die Folge: Jede Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein – aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen. Für die besonders relevante verhaltensbedingte Kündigung ist Folgendes erforderlich:

ein Kündigungsgrund, d. h. eine erhebliche Vertragsverletzung oder ein Verstoß gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers, sowie

grundsätzlich auch eine vorangegangene Abmahnung.

Kündigung soll nicht frühere Pflichtverstöße bestrafen

Warum muss in der Regel eine Abmahnung der Kündigung vorausgehen? Die verhaltensbedingte Kündigung soll nicht frühere Pflichtverstöße bestrafen, sondern künftige verhindern. Hierfür ist eine negative Prognose nötig, also dass sich der Arbeitnehmer trotz Kündigungsandrohung künftig in derselben oder in ähnlicher Weise verhalten wird.

Wessen Interesse überwiegt – das der Klinik oder das des Oberarztes?

Sowohl bei verhaltens- als auch personenbedingter Kündigung ist immer auch eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzunehmen. Ist der Oberarzt z. B. lange Zeit erkrankt und wird gekündigt, muss geprüft werden, ob das Interesse der Klinik, den Arzt zu entlassen, stärker wiegt als das Interesse des Arztes am Erhalt seines Arbeitsplatzes.

Dabei spielen folgende Punkte eine Rolle: Wie groß war der Verstoß des Oberarztes? Wie hat er im Übrigen gearbeitet? Wie lange arbeitet er schon in der Klinik? Wie alt ist er und welche Chancen hat er bei einer Bewerbung?

PRAXISHINWEIS | Wichtig für den Oberarzt, der Chefarzt werden möchte: Auch dem Chefarzt kommt meist das Kündigungsschutzgesetz zugute. Voraussetzung: Er ist kein leitender Angestellter. Ein solcher ist er faktisch nur dann, wenn er z. B. alleinverantwortlich Ärzte einstellen kann oder ansonsten Sachverhalte entscheiden darf, die für den Bestand oder die Entwicklung der Klinik bedeutsam sind – also etwa die künftige medizinische Ausrichtung seiner Klinik. Auf die Bezeichnung im Chefarzt-Vertrag als „leitender Angestellter“ kommt es nicht an.

Unzulässig: Kündigung wegen „Minderleistung“

Oberärzte, die sich z. B. wegen des Aufbaus einer Familie aktuell nicht zu 100 Prozent engagieren können, wird dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz freuen: Danach schulden Arbeitnehmer (nur) durchschnittliche Leistungen (25.3.2014, Az. 6 Sa 357/13).

Sachverhalt

Eine Klinik war mit der Arbeitsqualität eines HNO-Oberarztes unzufrieden und sprach eine Änderungskündigung aus, um ihn tariflich herabzustufen. Begründung: Der Oberarzt weise elementare fachliche Defizite und nur eingeschränkte operative Fähigkeiten auf. Dennoch hatte ihm die Klinik kurz zuvor ein Zwischenzeugnis mit der Gesamtnote „sehr gut“ ausgestellt. Vor der Änderungskündigung erhielt der Oberarzt keine Abmahnung.

Die Entscheidung

Vor Gericht erteilte das LAG der Klinik eine Absage, weil sie die fehlende Qualifikation des Oberarztes nicht beweisen konnte. Hierzu hätte die Klinik konkrete Angaben zu einzelnen Fehlern und Vertragsverstößen machen müssen – wie dem Versäumen von Diensten oder falsche Therapieentscheidungen. Auch die geforderte negative Prognose konnte das LAG aufgrund des sehr guten Zwischenzeugnisses nicht erkennen; es beurteilte das Vorgehen der Klinik insgesamt als widersprüchlich. Die Änderungskündigung war daher rechtswidrig, der Oberarzt wird weiter nach dem höheren Tarif vergütet.

PRAXISHINWEIS | Der personenbezogene Kündigungsgrund der „Minderleistung“ muss vom Arbeitgeber anhand konkreter Einzelfälle begründet und nachgewiesen werden. Gleichzeitig ist die Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die mangelnde Qualität der Arbeitsleistung die berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers derart unterschreiten, dass ihm die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Zudem darf kein milderes Mittel vorliegen – dies kann je nach Einzelfall eine Versetzung des Oberarztes in einen anderen Bereich sein.

Zulässig: Kündigung wegen Verschweigens einer Straftat

Strenger beurteilte das Hessische LAG einen Klinikarzt, der bei seiner Einstellung verschwiegen hatte, dass gegen ihn ein Ermittlungsverfahren läuft. Hiernach war der Arzt in seinem Arbeitsvertrag ausdrücklich verpflichtet, entsprechende Umstände unverzüglich zu melden (Urteil vom 5.12.2011, Az. 7 Sa 524/11,). Somit war die Kündigung des Arztes für Gynäkologie und Geburtshilfe wirksam.

Das Ermittlungsverfahren fußte auf dem Vorwurf der fahrlässigen Tötung eines Neugeborenen durch einen verspätet eingeleiteten Kaiserschnitt aus dem Jahr 2002. Dies hatte der Arzt bei seiner Einstellung im Jahr 2009 verschwiegen. Dennoch musste das Krankenhaus schließlich aus der Presse erfahren, dass einer ihrer Ärzte zu einer Geldstrafe verurteilt worden war. Spätestens nach Erhalt der Ladung zur Hauptverhandlung aber hätte der Arzt den Fall der Klinik melden müssen, so die hessischen Richter.

PRAXISHINWEIS | Das Urteil zeigt, dass nicht nur die Begehung, sondern auch das Verschweigen einer begangenen Straftat die Kündigung rechtfertigen kann. Ausschlaggebend war hier, dass die Tat unmittelbar mit der ärztlichen Tätigkeit im Bereich Geburtshilfe zusammenhing. Erschwerend kam hinzu, dass die Klinik ausweislich der Formulierungen im Arbeitsvertrag offenkundig dem guten Leumund seines ärztlichen Führungspersonals einen hohen Stellenwert einräumte und der Arzt extra eine Verpflichtungserklärung abgegeben hatte.

Unzulässig: Kündigung wegen beleidigender SMS

Oberärzte müssen manchmal Dampf ablassen über ihren Chef(-Arzt) – doch zu weit treiben sollte man es nicht. Glück hatte hingegen ein Oberarzt, der den Chefarzt in einer SMS als „autistisches krankes Arschl …“ bezeichnet hatte (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.1.2015, Az. 3 Sa 571/14): Das Gericht sah die nachfolgende Kündigung als ungerechtfertigt an. Der Grund: Die SMS war nicht an den Chefarzt selbst, sondern an eine Kollegin gerichtet, zu der er bis dahin ein Vertrauensverhältnis hatte.

Nach Auffassung der Richter musste der Oberarzt nicht damit rechnen, dass die Kollegin den Inhalt der SMS an den Chefarzt weiterleiten würde. Damit unterfiel die Äußerung dem privaten Bereich und war durch das allgemeine Persönlichkeits- und Meinungsäußerungsrecht des Oberarztes geschützt. Selbst bei direkter Beleidigung gegenüber dem Chefarzt hätte der Oberarzt zuvor abgemahnt werden müssen. Dies hätte nach Auffassung des LAG dazu geführt, dass der Oberarzt sein Verhalten nicht wiederholen würde – die negative Prognose hätte also gefehlt.

PRAXISHINWEIS | Bei Beleidigungen kommt es immer auf den genauen Inhalt und die Umstände an – hier gibt es eine große Grauzone und keine verbindliche Faustregel. Eine nicht mehr von der Meinungsfreiheit gedeckte Schmähung liegt laut Bundesarbeitsgericht vor, wenn bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung im Vordergrund steht.

Zulässig: Kündigung wegen Zweit-Ehe in katholischer Klinik

Nach langem Hin und Her hat das Bundesverfassungsgericht ein Machtwort gesprochen und der Kirche ein weitgehendes Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht zugesprochen. Nachdem zuletzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Kündigung eines Chefarztes einer katholischen Klinik für unzulässig erachtet hatte, hoben die obersten Verfassungsrichter das Urteil auf und verwiesen es an das BAG zur Neuentscheidung zurück (Beschluss vom 22.10.2014, 2 BvR 661/12).

Danach ist die Wiederheirat eines Angestellten in einem Haus kirchlicher Trägerschaft ein akzeptabler Kündigungsgrund. Staatliche Gerichte dürften sich über diese Grundsätze nicht hinwegsetzen, solange diese nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsmäßigen Gewährleistungen stehen, hieß es zur Begründung. Der Chefarzt einer katholischen Klinik hatte Jahre nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau seine neue Lebensgefährtin standesamtlich geheiratet, nachdem er mit ihr bereits seit zwei Jahren in „wilder Ehe“ zusammengelebt hatte. Seinem Dienstvertrag waren ausdrücklich die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre zugrunde gelegt sowie konkret die Wiederheirat und das Leben in nicht-ehelicher Lebensgemeinschaft als mögliche Kündigungsgründe genannt.

PRAXISHINWEIS | Für die ca. 1,3 Millionen Beschäftigten von kirchlichen Einrichtungen weist die Entscheidung eine große praktische Relevanz auf – vor allem für Ärzte in leitender Stellung wie Chef- und Oberärzte. Von den Mitarbeitern wird eine Übereinstimmung mit den kirchlichen Glaubens- und Moralvorstellungen erwartet. Ein Verstoß gegen diese Loyalitätspflichten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen. Die Interessenabwägung fiel hier u. a. deshalb zuungunsten des Arztes aus, da ihm bekannt war, dass sein Verhalten eine Kündigung nach sich ziehen könnte.

Unzulässig: Kündigung nach grobem Behandlungsfehler

Wer einmal einen groben Behandlungsfehler begeht, dem darf nicht ohne Weiteres gekündigt werden, so das LAG Düsseldorf (Urteil vom 17.3.1998, Az. 16 Sa 632/96). Ein Krankenhausträger hatte einem Arzt fristlos gekündigt, der durch einen nachgewiesenen groben Behandlungsfehler bei einer Entbindung den Tod eines Neugeborenen verursacht hatte. Das LAG erklärte die Kündigung für unzulässig, da ein einmaliges, wenn auch schwerwiegendes Versagen für eine Kündigung nicht ausreiche – selbst wenn das gegenseitige Vertrauen dadurch Einbußen erlitten habe.

PRAXISHINWEIS | Damit ein Behandlungsfehler die Kündigung rechtfertigt, ist nach der Rechtsprechung in jedem Fall ein schwerwiegender Fehler nötig. Die Interessenabwägung wird aber bei einem einmaligen Vorfall regelmäßig zugunsten des Oberarztes ausfallen. Dies bedeutet jedoch auch, dass bei wiederholten Behandlungsfehlern eine Kündigung durchaus gerechtfertigt sein kann.

Fazit

Die dargestellten Urteile zeigen, dass es nicht nur auf einen handfesten Grund ankommt für die Frage, ob die Kündigung wirksam ist. In jedem Fall ist sorgfältig abzuwägen zwischen dem Interesse des Oberarztes einerseits und dem der Klinik andererseits. Da diese Abwägung je nach Einzelfall unterschiedlich ausfallen kann, haben die dargestellten Entscheidungen selten allgemeinverbindlichen Charakter.

Dennoch bieten die Entscheidungen einen guten Überblick über die Tendenzen der Rechtsprechung bei der Bewertung, was der Oberarzt noch „darf“ und was nicht mehr. Grundsätzlich kann jeder Oberarzt gekündigt werden, der (beharrlich) seinen Vertrag verletzt – also etwa seinem Dienst fernbleibt oder Weisungen nicht beachtet. Daher gilt: Jeder Oberarzt sollte seinen Vertrag und die darin enthaltenen Verpflichtungen gut kennen und bei Unklarheiten das Gespräch mit seinem Arbeitgeber suchen.